Los baby boomers —nacidos entre 1946 y 1963— se destacaron por una fuerte ética de trabajo. Sin embargo, a medida que se retiran del mercado laboral, también parece desdibujarse el valor que históricamente se le asignó al esfuerzo. En este contexto, los millennials —nacidos entre 1981 y 1995— ya representan la mayoría dentro del mercado laboral, mientras que la generación Z —nacida entre 1996 y 2012— empieza a incorporarse.
Para la generación Z, resulta determinante lograr un equilibrio entre trabajo y vida personal a la hora de elegir empleo. A su vez, los millennials priorizan la vida familiar más que las generaciones anteriores.
¿Qué implica esto para las empresas? ¿Hay que prepararse para una fuerza laboral que vea al trabajo como un simple «pasatiempo lindo»? ¿Van a limitarse a cumplir con lo justo? Una investigación reciente muestra que el futuro no pinta tan gris. Tanto millennials como generación Z aspiran a trabajos con sentido, buscan aprender y quieren generar impacto. Este escenario permite pensar en diseños laborales que beneficien tanto a las empresas como a quienes trabajan en ellas.
Lo que quieren los millennials y la generación Z
La importancia que la Generación Z le da a la vida fuera del trabajo no es nueva. Los millennials ya intentan equilibrar el empleo con la familia, los amigos y otros objetivos personales. Un estudio reciente, basado en datos de la Encuesta mundial de valores y con las respuestas de 221.485 personas, refleja una tendencia clara en las siete mediciones realizadas entre 1981 y 2019. Cuando se preguntó si una menor concentración en el trabajo podría perjudicar en el futuro, la respuesta mostró una baja constante del «sí» al «no». En otras palabras, quienes trabajan hoy valoran menos el empleo y le dan más peso al tiempo libre que quienes lo hacían hace décadas.
Además de querer más vida fuera del trabajo, ¿qué buscan los millennials y la generación Z en el empleo? El profesor Maloni, de la Universidad Estatal de Kennesaw, encuestó a unos 1000 estudiantes de la generación Z y 500 millennials. Los millennials valoran, sobre todo, la posibilidad de ascenso, los resultados concretos y el aprendizaje. La generación Z coincide con esos intereses y suma el deseo de tener oportunidades de logro y crecimiento en el ámbito laboral.
Otro aspecto que se destaca es la estabilidad. Esta generación le da importancia a la seguridad en el empleo y piensa en los beneficios y la jubilación. Además, una idea que se repite con frecuencia —que ambas generaciones necesitan validación constante— parece confirmarse. Tanto los millennials como la generación Z valoran mucho las devoluciones de sus superiores.
También se notaron diferencias marcadas entre estas dos generaciones. Los millennials se sienten más cómodos con el riesgo y el trabajo en equipo. En cambio, la generación Z prefiere opciones seguras. Aunque busca vínculos de amistad en el empleo —quizás incluso más que los millennials—, se adapta sin problemas a tareas individuales.
Comprender qué esperan las nuevas generaciones permite que las empresas diseñen puestos de trabajo más atractivos. Estos son algunos factores a tener en cuenta.
Facilitando la vida fuera del trabajo
Aunque algunos baby boomers miren con desconfianza a una generación que trabaja menos, rechazar semanas laborales de 60 horas no implica ofrecer un trabajo de menor calidad. Puede ocurrir lo contrario: las jornadas extensas deterioran la salud y el rendimiento.
El primer cambio importante para las empresas pasa por abandonar culturas internas rígidas que glorifican la disponibilidad constante. Pasar tiempo fuera del trabajo mejora de forma concreta el desempeño. Desconectar ayuda a que quienes trabajan conserven la salud y la motivación a lo largo del tiempo. Además, realizar actividades gratificantes fuera del empleo puede dar energía o aportar habilidades nuevas —como negociar con un niño pequeño o un adolescente— que luego se aplican en el entorno laboral.
Además de la cultura interna, los acuerdos laborales flexibles resultan indispensables para los millennials y la generación Z cuando buscan empleo. Después de la pandemia de COVID-19, muchas empresas empezaron a permitir que quienes trabajan elijan sus horarios o trabajen de forma remota. Sostener esa flexibilidad se volvió clave para atraer y retener talento.
Si una empresa teme que la comunicación o la coordinación entre equipos se vea afectada, puede fijar un horario central en el que todas las personas estén disponibles. Lo mismo aplica al trabajo remoto. Permitir al menos dos días por semana fuera de la oficina ofrece libertad sin perder las ventajas del intercambio presencial.
Una tercera medida para favorecer el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es ofrecer días libres que quienes trabajan puedan usar ante una emergencia. Esta política muestra que la empresa reconoce que hay vida más allá del empleo.
También tiene un carácter inclusivo, porque cada persona decide en qué situaciones usar esos días. Algunas madres o padres pueden quedarse en casa si un hijo se enferma; otras personas, en cambio, pueden usar el día para asistir a un familiar o llevar a su mascota al veterinario.
Diseño de empleos atractivos
Los valores laborales según la generación sirven para pensar trabajos que realmente quieran hacer los millennials y la generación Z. Ambos grupos quieren aprender y obtener resultados concretos. Una posibilidad es asignar proyectos que les permitan desarrollar distintas habilidades y ver avances claros en plazos razonables.
